Brikker til en ny sikkerhedsorganisation

27. april 2009

En af de vigtigste pointer er, at arbejdsmiljøarbejdet skal gøres mere fleksibelt, så den enkelte virksomhed kan indrette det efter, hvad der fungerer bedst for dem. Og så skal vi sikre mere uddannelse og efteruddannelse til de folk, der arbejder med sikkerhed og arbejdsmiljø,

Trepartsaftale om virksomhedernes arbejdsmiljøsamarbejdeNotatet indeholder i hovedpunkter en beskrivelse af indholdet i den trepartsaftale om virksomhedernes arbejdsmiljøsamarbejde, der blev indgået mellem arbejdsmarkedets parter og Arbejdstilsynet den 27. marts, som i dag er godkendt af beskæftigelsesminister Inger Støjberg. Den nødvendige lovændring og ændringerne i arbejdsmiljøbekendtgørelserne forventes gennemført, så ændringerne kan træde i kraft pr 1.januar 2011.

Trepartsaftalen om virksomhedernes arbejdsmiljøsamarbejde
Der er nu indgået en trepartsaftale om virksomhedernes arbejdsmiljøsamarbejde. Aftalen indebærer de mest vidtgående ændringer af reglerne om det virksomhedsinterne samarbejde om arbejdsmiljø siden arbejdsmiljøloven blev vedtaget i 1975. Aftalen består af 24 konkrete anbefalinger i kapitel 9, der har baggrund i den egentlige aftaletekst i kapitel 3 – 8. Aftalens indhold kan inddeles i fire hovedområder: Det virksomhedsinterne samarbejde, den nye basismodel, kompetenceudvikling og tilpasning af reglerne om aftaleindgåelse.

Det virksomhedsinterne samarbejde
a. Arbejdsmiljøindsatsen skal fremover i højere grad passes ind i virksomhedernes almindelige liv og årscyklus. Det skal ske ved, at arbejdsgiveren hvert år i samarbejde med de ansatte beslutter, hvad der skal samarbejdes om i det kommende år, hvordan samarbejdet skal foregå, og hvordan strukturen for samarbejdet skal være. Det skal i den forbindelse beskrives, hvilke resultater virksomheden vil nå inden for arbejdsmiljøområdet det kommende år, og om virksomheden nåede de resultater, man satte sig som mål sidste år. Terminologien ændres fra sikkerhed og sundhed til arbejdsmiljø.

b. Arbejdsmiljø skal være en del af den strategiske ledelse og den daglige drift, og arbejdsmiljø bør drøftes i de fora, hvor virksomheden i forvejen drøfter drift, økonomi, osv.

c. Arbejdspladsvurderingen skal i højere grad inddrages i virksomhedernes planlægning og fremadrettede arbejde, fx i forbindelse med forandringer, budget, planlægning mv.

d. På virksomheder med under 10 ansatte skal arbejdsgiver og ansatte også drøfte, om der i virksomheden er den viden om arbejdsmiljø, der er behov for. Hvis denne viden ikke er til stede i virksomheden, kan arbejdsgiveren vælge at erhverve denne viden selv, eller hun kan sørge for, at en udpeget/valgt person i virksomheden får denne viden. En tredje mulighed er, at hun benytter en ekstern arbejdsmiljøkonsulent/rådgiver.

2. Den nye basismodel
a. Alle virksomheder får mulighed for at organisere arbejdsmiljøsamarbejdet, så det passer til virksomhedens øvrige struktur og opgaver med udgangspunkt i et nærhedsprincip. Der ændres ikke ved de nuværende grænser, hvor man skal organisere samarbejdet formelt, når der er ti ansatte.

b. I virksomheder med 10 til 34 ansatte skal samarbejdet organiseres i ét formelt organ, med en eller flere udpegede ledere og en eller flere arbejdsmiljørepræsentanter valgt af og blandt de ansatte. Både det strategiske og det operationelle arbejdsmiljøsamarbejde varetages i dette ene organ.

c. På virksomheder med 35 eller flere ansatte etableres samarbejdet i to eller flere formelle organer. Der arbejdes på to niveauer, hhv. operationelt gruppeniveau og strategisk udvalgsniveau. I disse virksomheder er der mulighed for, at der kan etableres flere niveauer. Hvor der er flere organer eller flere repræsentanter på operationelt niveau, skal disse have mulighed for at koordinere deres samarbejde – også i forhold til det strategiske niveau. Det betyder derfor i praksis, at der nu etableres en ret for de valgte repræsentanter til at mødes på tværs, som en del af den fornødne tid til arbejdet.

d. For både b. og c. gælder, at antallet af repræsentanter for henholdsvis ansatte og ledere afgøres ud fra et nærhedsprincip efter en samlet konkret vurdering af en række parametre.

3. Kompetenceudvikling
a. Når ændringerne træder i kraft bliver arbejdsmiljø-grunduddannelsen på 3 dage – i modsætning til i dag, hvor den er på 5 dage - med undtagelse af kontor/finans-området, hvor den er nedsat til 4 dage. Basisuddannelsen skal fremover fortsat være en metodeuddannelse med en praktisk opgave. Basisuddannelsen skal være gennemført inden for 3 måneder efter valget for både valgte og udpegede medlemmer af arbejdsmiljøorganisationen.

b. Derudover skal medlemmerne af arbejdsmiljøorganisationen have tilbudt 2 dages uddannelse inden for de efterfølgende 9 måneder. Samler set modtager medlemmerne dermed i alt 5 dages uddannelse inden for det første år efter valget.

c. Som noget helt nyt skal de herefter tilbydes 1½ dags efteruddannelse hvert år. Arbejdsgiveren skal sørge for, at der udarbejdes en kompetenceplan for den enkelte arbejdsmiljørepræsentant og leder i arbejdsmiljøorganisationen.

d. Der skal kunne opnås merit både for tidligere opnået realkompetence og gennemførelse af obligatoriske og andre arbejdsmiljøuddannelser. Det vil blive undersøgt, om arbejdsmiljøuddannelsen kan integreres i eksisterende pointsystemer i uddannelsessystemet eller om der skal udvikles et særskilt pointsystem for arbejdsmiljøuddannelsen med henblik på, at skabe adgang til videregående uddannelser.

Samlet set betyder ændringerne, at en arbejdsmiljørepræsentant, der eksempelvis fungerer i 8 år, vil få over 10 dages uddannelse mere end vedkommende vil får i dag.

4. Tilpasning af reglerne om aftaleindgåelse.
a. Når en virksomhed er omfattet af aftaler i 2 niveauer (eks en MED-aftale) er virksomhedens overholdelse af aftalerne underlagt parternes håndhævelse. Det skal fremgå af rammeaftaler og lokalaftaler, hvilke dokumentationskrav, der i øvrigt skal være. Det er også aftaleorganisationerne, der skal sikre, at lokalaftalerne lever op til lovens minimumskrav og følger rammeaftalens indhold.

Disse ændringer i aftalereglerne er egentlig ikke en aftaledel, idet der er tale om nødvendige konsekvensændringer efter den udvidelse af aftaleadgangen, der blev vedtaget i 2004.

b. Som led i aftalt organisering af arbejdsmiljøsamarbejdet (eks en MED-aftale) skal der fremover tages stilling til formålet med samarbejdet, målsætninger, målopfyldelse og evt. krav til dokumentation heraf. Formålet med den ændrede organisering er som hidtil at styrke og effektivisere virksomhedens arbejdsmiljøindsats. Parterne bør i aftalerne forholde sig til organiseringen, fx antal fora og niveauer, antal repræsentanter og deres arbejdsmåde, tværgående organisering af samarbejdet om arbejdsmiljø mellem flere arbejdsgivere. m.v.

c. Det anbefales, at der i det kommende regelsæt skabes mulighed for, at der kan indgås aftale om en tværgående organisering af samarbejdet om arbejdsmiljø mellem flere driftsmæssige forbundne arbejdsgivere, eksempelvis mellem kommuner/regioner og selvejende institutioner med hvilke kommunen/regionen har indgået driftsoverenskomst.