F√łlg os p√• Facebook

EU-dom om arbejdstid, udkast til lovforslag 

 Det kan lyde trist og uinteressant, men det er det langt fra.  
 

Flere end 30 domme og kendelser fra EU-Domstolen

Det er altid en rigtig god ide, at sætte sig ind i EU-Domstolens afgørelser om arbejdstid og hviletid mm.
EU-Domstolen har afsagt 30 domme og kendelser siden 2017 om fortolkning af arbejdstidsdirektivet. Det bliver ikke den sidste afgørelse, som vi kommer til at høre om.  

 

EU’s arbejdstidsdirektiv er med til at sikre minimumsstandarder for, hvad europæiske lønmodtagere har ret til – blandt ift. mængden af arbejdstimer, pause og ferie. Dermed er alle europæiske lande pålagt som minimum at sikre de pågældende forhold for landets lønmodtagere – men der kan i flere lande være bedre forhold, end hvad EU’s arbejdstidsdirektiv pålægger. 

 

Beskæftigelsesministeriet har den 14. september 2023 sendt udkast til lovforslag om ændring af lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet og lov om Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter i ekstern høring med frist den 12. oktober 2023. Beskæftigelsesministeriet forventer, at lovforslaget bliver fremsat i november 2023 med ikrafttrædelse pr. 01.07.2024.

Om lovforslagets baggrund
En spansk fagforening, CCOO, anlagde i juni 2017 en sag ved en spansk domstol med påstand om, at Deutsche Bank som arbejdsgiver var forpligtet til at etablere et system, som registrerede arbejdstagernes daglige arbejdstid.

Domstolen fandt, at den effektive virkning kun kunne sikres, hvis medlemsstaterne pålagde arbejdsgiverne at indføre et objektivt, pålideligt og tilgængeligt system, der gjorde det muligt at måle længden af hver enkelt arbejdstagers daglige arbejdstid.

Mulighed for ”opt-out” i kollektive aftaler

I udkastet til lovforslag foreslås, at der udnyttes en bestemmelse i direktivet, som tillader fravigelse af 48-timers reglen under visse betingelser – en såkaldt ”opt out”-aftale. Det har hidtil ikke været muligt at lave ”opt-out”-aftaler i Danmark.

 

 Lovforslaget lægger op til, at de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark kan aftale, at der på det pågældende overenskomstområde er adgang til at indgå individuelle aftaler om, at lønmodtageren arbejder ud over 48 timer om ugen i gennemsnit (den såkaldte ”opt-out"-aftale). Dog må den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid som udgangspunkt ikke overstige 60 timer beregnet over en periode på 4 måneder.
 

For at kunne lave en ”opt out”-aftale, skal der mellem de mest repræsentative parter på arbejdsmarkedet indgås aftale om, at der på et givent overenskomstområde kan indgås individuelle aftaler om, at medarbejdere må arbejde mere end 48 timer om ugen i gennemsnit – men dog som udgangspunkt maksimalt 60 timer om ugen i gennemsnit over 4 måneder.

Baggrundsviden fra 1993
Den lille sætning,  ”opt-out’‚Äč vil fylde meget i medierne om ganske kort tid.  ”Opt-out’ betyder, at man kan vælge at fravige en bestemt regel eller bestemmelse. I EU’s arbejdstidsdirektiv betyder det, at medlemsstaterne kan tillade, at arbejdstagere og arbejdsgivere aftaler en længere ugentlig arbejdstid end de 48 timer, som direktivet fastsætter som maksimum. Der arbejdes i disse måneder om, at det kan indenfor visse brancher være 60 timer (fordelt over en periode på 4 måneder).
 

Opt-out-aftalen kan dog kun indgås for medarbejdere, som er omfattet af overenskomstbestemmelser om rådighedsvagter, herunder lokalaftaler herom. Desuden skal de pågældende medarbejdere varetage samfundskritiske funktioner. Medarbejderen skal til enhver tid kunne trække sit samtykke om at arbejde ud over 48 timer tilbage med et rimeligt varsel.

 

Det følger videre af lovforslaget, at arbejdsgivere, der anvender opt-out-aftaler, skal foretage nødvendige foranstaltninger for at sikre de pågældende ansattes sikkerhed og sundhed, fx tilbyde gratis helbredskontrol hvert andet år.


På grund af pres under forhandlingerne, på britisk forlangende i 1993, om arbejdstidsdirektivet, blev der også indsat en særlig ”opt-out bestemmelse”, hvorefter medlemsstaterne kan fravige reglen om en maksimal arbejdstid på 48 timer, hvis arbejdsgiveren og arbejdstageren er enige herom.

Opt-out’ muligheden har været genstand for stor debat og uenighed mellem Den Europæiske Union, bedre kendt som Rådet og Europa-Parlamentet, som ikke har kunnet nå til enighed om en revision af arbejdstidsdirektivet.

Rådet ønskede at fastholde opt-out’ muligheden, men med visse begrænsninger og betingelser for at beskytte arbejdstagernes sundhed og sikkerhed. Europa-Parlamentet ønskede derimod at afskaffe opt out muligheden gradvist inden for en periode på tre år.

Selv om opt-out’ bestemmelsen oprindelig blev indsat for at opnå britisk accept af forslaget, har 15 medlemsstater hidtil benyttet sig af muligheden for nationalt at fravige 48-timers reglen. Danmark har endnu ikke benyttet sig af opt-out’ muligheden.

En europæer skal ikke arbejde 65 timer om ugen i snit. Det slog Europa-Parlamentet i december 2008, fast, da det i Strasbourg behandlede EU's arbejdstidsdirektiv og afviste et pres fra EU's beskæftigelsesministre om at tillade gennemsnitlige arbejdsuger over 48 timer.

Forhandlingerne om ændringsdirektivet brød sammen i 2009 mellem Rådet og Europa-Parlamentet, og der er ikke sket nogen fremskridt indtil dags dato.

Lidt baggrundsviden om omfanget af EU-domme om arbejdstid
Den 3. oktober 2000 og den 9. september 2003 afsagde EF-Domstolen to skælsættende domme;
SIMAP- og Jaeger-dommene , som vedrørte fortolkningen af begrebet "arbejdstid" i arbejdstidsdirektivet. Sagerne rejste spørgsmålet om den inaktive rådighedstid, som læger tilbringer på sygehuset, skal henregnes til arbejdstiden eller til hviletiden i forbindelse med beregningen af den maksimale arbejdstid på 48 timer.

SIMAP- og Jaeger-dommene fastslog, at lægers rådighedsvagt på arbejdspladsen skal medregnes i arbejdstiden, selv om der ikke arbejdes aktivt. Begge domme konstaterer således, at direktivet kun indeholder to kategorier af"tid", henholdsvis "arbejdstid" og "hviletid". De to kategorier udelukker gensidigt hinanden, og en medlemsstat kan derfor ikke have mellemliggende kategorier i sin lovgivning, såsom "standby-tid" eller "rejsetid" – enten er man på arbejde ellers også har man fri.

Jaeger-dommen fra 2003 tilføjede desuden, at kompenserende hviletid skal afvikles i umiddelbar forlængelse af den arbejdsperiode, der udløser denkompenserende hviletid.

Nyere domme fra EU-Domstolen fra 2021
‚ÄčI 2021 har EU-Domstolen igen været leveringsdygtige for desangående temmelige interessante afgørelser om arbejdstidsbegrebet i forbindelse med tilkalde- eller rådighedsvagter med udgangspunkt i EU’s arbejdstidsdirektiv.

I de to seneste afgørelser fra 2021 (C-344/19 og C-580/19) har EU-Domstolen taget stilling til, om det faktum, at en arbejdstager i kraft af en vagttjeneste, hvor arbejdstageren skal kunne kontaktes telefonisk, og om nødvendigt kunne møde på arbejdspladsen, skal betragtes som arbejdstid.
 

Ny praksis fra EU-Domstolen

De vigtigste nye domme fra Domstolen omhandler rådighedsvagter, sideløbende kontrakter og registrering af arbejdstid.


Konsekvenser af arbejdstidsdirektivet og EU-Domstolens afgørelser

  •  EU-Domstolen har fastslået, at der kun findes 2 former for tid: Arbejdstid eller hviletid.
  • EU-Domstolen har afgjort, at hvis man står til rådighed for sin arbejdsgiver og skal udføre opgaver for arbejdsgiver, med en frist/responstid på 8 minutter, skal rådighedstiden regnes med i opgørelsen af arbejdstiden på 48 timer.
  • Vestre Landsret har ved dom fastslået, at der ikke er tale om hviletid, hvis man skal stille sin arbejdskraft til rådighed/responstid med en frist på 29 minutter

Nyere domme fra EU-Domstolen fra 2023
EU-Domstolen har i en ny afgørelse (C-477/21) marts 2023 fastslået, at medlemsstaterne nu skal sikre, at arbejdstagere tildeles en daglig hviletid på 11 timer som en selvstændig ret, der skal tildeles uafhængigt af den ugentlige hviletid, som følger af direktivet om tilrettelæggelse af arbejdstiden ( Omtales som ”arbejdstidsdirektivet”). 






Relaterede sider: