Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår

 

Spørgsmål:
Vi drøfter i disse dage reglerne for de ny ansættelseskontrakter på vores Samarbejdsudvalg Kan I hjælpe os med flere informationer, så vi kan komme i mål, med faktuelt viden. Gælder den nye lov om ansættelsesbeviser også for os andre som er ansat før juli 2023.

Svar:

Her vil jeg kort opsummere de nedenstående punkter gældende for medarbejdere, som er ansat fra 1. juli 2023.

Ja, den nye lov om ansættelsesbeviser gælder også for dem, der er ansat før juli 2023. Loven blev vedtaget af Folketinget den 11. maj 2023 og trådte i kraft den 1. juli 2023.
Den udvider anvendelsesområdet for ansættelsesbeviser og pålægger arbejdsgivere at give omfattende oplysninger om arbejdsvilkår, herunder fleksibilitet, uforudsigelighed, fravær, uddannelse og vikaransættelse.

Så selv hvis man er ansat før denne dato, skal arbejdsgivere stadig opfylde de nye krav til ansættelsesbeviser.

Ansatte, som er ansat før den 1. juli 2023, har efter anmodning ret til at få tilsvarende oplysninger som ansatte, der er ansat den 1. juli 2023 og senere. Arbejdsgiveren skal efterkomme anmodningen senest otte uger efter, at anmodningen er fremsat.

I henhold til de nye regler, står arbejdsgivere over for muligheden for at skulle betale erstatning, hvis de ikke overholder deres oplysningspligt eller hvis de behandler en ansat ufordelagtigt.

Dette gælder særligt i tilfælde, hvor en ansat mener at være blevet opsagt eller udsat for handlinger, der har en lignende effekt, som følge af at have påberåbt sig sine rettigheder ifølge lovgivningen.

Desuden introduceres en delt bevisbyrde, hvor både arbejdsgiver og ansat bærer ansvaret for at fremlægge bevis i sådanne sager.

Formålet med loven er at sikre, at lønmodtagere får større forudsigelighed i ansættelsen og større gennemsigtighed om deres arbejdsvilkår. Loven trådte i kraft den 1. juli 2023, og er vedtaget af Folketinget med baggrund i EU’s såkaldte ”Arbejdsvilkårsdirektiv”, som har til formål at sikre flere rettigheder til lønmodtagere i EU.
 

Udvidet oplysningspligt og frister

• Med vedtagelse af loven udvides arbejdsgivers pligt til at give medarbejderen alle væsentlige oplysninger for ansættelsesforholdet.
• Medarbejdere ansat den 1. juli 2023 eller senere skal således have udleveret ansættelseskontrakter, som opfylder lovens nye krav.
• Loven om Ansættelsesbeviser fra den 16. maj 2023, indeholder ligeledes frister for, hvornår oplysningerne skal udleveres til medarbejderen. Visse oplysninger skal gives senest 7 dage efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt.

Disse er følgende:

• Om medarbejderen frit kan vælge sit arbejdssted
• Om varighed og vilkår for evt. prøvetid
• Eventuelle ordninger for overarbejde med oplysninger om betaling herfor, samt hvis relevant ordning for vagtændringer
• Om vilkår for medarbejdere, hvis arbejdsmønster er helt eller delvist uforudsigeligt, f.eks. hvis man arbejder ud fra vagtplaner
• Andre oplysninger skal gives senest en måned efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt.
• Om brugervirksomhedens identitet for vikarer
• Om varighed af fravær med løn
• Om evt. ret til uddannelse
• Om identitet på de socialsikringsinstitutioner, som modtager sociale bidrag, der er knyttet til ansættelsesforholdet, samt enhver beskyttelse i forbindelse med social sikring fra arbejdsgivers side
• Angivelse af, hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Er overenskomsten eller aftalen indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem parterne er i den pågældende overenskomst.

Medarbejdere, som arbejder helt ned til tre timer pr. uge, eller hvor der ikke på forhånd er garanteret en mængde betalt arbejde, skal have en ansættelseskontrakt. Nogle oplysninger i ansættelseskontrakten skal gives senest henholdsvis syv dage og én måned efter ansættelsesforholdet er påbegyndt.

 

Ansættelseskontrakten skal fortsat indeholde oplysninger om navn og adresse på medarbejderen og jeres startup
Den skal også indeholde information om arbejdsstedets beliggenhed, medarbejderens titel eller beskrivelse af arbejdet, ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt, løn og tillæg, herunder udbetalingsterminer, arbejdstid, opsigelsesvarsler, henvisning til gældende kollektive overenskomster mv.

 

Nye krav til ansættelseskontrakten medfører, at jeres informationer skal give supplerende oplysninger om ansættelsesforholdet, langt hurtigere end tidligere som omfatter medarbejderens ret til alle former for fravær med løn.

• Det kan for eksempel være ferie- og feriefridage, barsel eller andre betalte fridage, medarbejderens eventuelle og ret til (lovpligtig) uddannelse.

Det kan også være oplysning om identiteten på sociale sikringsinstitutioner som for eksempel ATP, AES og jeres Lovpligtige arbejdsskadeforsikring, varigheden af og vilkårene for en eventuel aftalt prøvetid og hvis relevant, vilkårene for et uforudsigeligt arbejdsmønster.

 

Udvidelse af oplysningspligten

Den nye ansættelsesbevislov indebærer en udvidelse af oplysningspligten, da loven finder anvendelse på alle lønmodtagere i ansættelsesforholdet, når den forudbestemte eller faktiske arbejdstid udgør mere end gennemsnitligt tre timer pr. uge i en referenceperiode på fire uger. Det er en skærpelse i forhold til den nuværende lov, hvor beskæftigelseskravet var mindst 8 timer per uge i en referenceperiode på fire uger.

 

Loven vil desuden gælde i ansættelsesforhold, hvor arbejdsmønstret er helt eller i overvejende grad uforudsigeligt, herunder ved 0-timers kontrakter, når medarbejderen er forpligtet til at møde op.

 

De væsentligste oplysninger skal gives hurtigere

Efter de nugældende regler skal oplysninger gives senest en måned efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt.

 

Den nye lov indfører, at de væsentligste oplysninger skal gives senest syv kalenderdage efter ansættelsesforholdets start. De væsentligste oplysninger er blandt andet oplysninger om parternes navne, arbejdsstedet, stillingen, lønnen og arbejdstiden.

 

Øvrige oplysninger

Senest en måned efter ansættelsesforholdets start skal lønmodtageren skriftligt oplyses om eventuelle øvrige oplysninger, som ikke allerede er givet efter de første 7 dage. Det omfatter blandt andet ferierettigheder, opsigelsesvarsler og eventuelle kollektive aftaler, der gælder for ansættelsesforholdet.

 

I praksis og vores anbefaling vil typisk være, at arbejdsgivere giver alle oplysninger samlet, og derfor sikre, at den nu skærpede frist på syv dage overholdes.  

 

Materielle rettigheder. Den nye lov indeholder desuden en række mindstekrav vedrørende arbejdsvilkår for lønmodtagere.

Disse materielle rettigheder har ikke tidligere været underlagt regulering i ansættelsesretlig lovgivning. 

 

Prøvetid

Fremover må en eventuel prøvetid højst må vare i seks måneder. Hvis der er tale om en tidsbegrænset ansættelse, kan den eventuelle prøvetid desuden ikke overstige en fjerdedel af ansættelsestiden.

 

Arbejdstilrettelæggelse i fleksible ansættelser

Loven indfører desuden, at en arbejdsgiver kun kan pålægge en lønmodtager, hvis arbejdsmønster er helt eller overvejende uforudsigeligt, at arbejde, hvis arbejdet finder sted inden for de forudbestemte referencetimer, og hvis lønmodtageren er blevet varslet om arbejdsopgaven senest syv dage efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt.

 

Bibeskæftigelse

Den nye lov indeholder et forbud mod at forhindre en lønmodtager i at tage bibeskæftigelse eller behandle lønmodtageren mindre gunstigt på denne baggrund, hvis lønmodtageren fortsat kan arbejde i overensstemmelse med en tidsplan, arbejdsgiveren har fastlagt. Det gælder imidlertid ikke, hvis omstændigheder på arbejdspladsen som sundhed, sikkerhed, beskyttelse af forretningshemmeligheder, integriteten i den offentlige forvaltning, mv., medfører, at bibeskæftigelsen er uforenelig med ansættelsen.

 

Uddannelse

Hvis en arbejdsgiver på baggrund af enten dansk ret, EU-ret eller kollektive overenskomster er forpligtet til at tilbyde lønmodtageren uddannelse for at kunne udføre arbejdet, skal uddannelsen tilbydes uden udgift for den ansatte. Uddannelsen skal desuden så vidt muligt placeres i arbejdstiden og skal tælle som arbejdstid.

 

Ansættelse på tilkaldebasis

• Hvis en lønmodtager har været ansat på tilkaldebasis i over tre måneder, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at der ikke er indgået en ansættelseskontrakt med et minimumsantal, betalte timer svarende til det arbejde, der er udført af lønmodtageren i løbet af den seneste måned.

Udstationerede lønmodtagere
Hvis lønmodtageren skal udføre sit arbejde i et eller flere andre lande end det, hvor vedkommende normalt arbejder, og arbejdets varighed overstiger 4 på hinanden følgende uger, skal de nævnte oplysninger være i lønmodtageren hænde inden afrejsen.

• Det land eller de lande, i hvilket eller hvilke arbejder i udlandet der skal udføres, og arbejdets forventede varighed.
• Den valuta, som lønnen udbetales i.
• Eventuelle ydelser i kontanter eller naturalier vedrørende arbejdsopgaverne.
• Oplysninger om, hvorvidt omkostningerne i forbindelse med lønmodtagerens tilbagevenden til hjemlandet godtgøres, og i givet fald vilkårene for lønmodtagerens tilbagevenden til hjemlandet.
• Om der er taget skridt til at få udstedt de nødvendige attester i forbindelse med udstationeringen

Link:
Lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår, 16. maj 2023
 

Relaterede sider:

• FAQ - Spørgsmål og svar om arbejdsmiljøuddannelsen
• Hvornår skal man tilmeldes og hvornår skal kurset være gennemført?
• Er det et krav at man deltager på et brancherettet kursus?
• Kan man flytte over på et andet kursus og slutte uddannelsen der?
• Hvad koster det at flytte til et andet kursus?
• Hvem skal betale for kurset?
• Gives der tilskud til lovpligtige arbejdsmiljøkurser?
• Hvem skal dække udgifter og eventuelt indtægtstab i forbindelse med kurset?
• Sygdom og fravær på arbejdsmiljøuddannelsen
• Er det et krav, at kursisterne skal arbejde med den praktiske opgave
• Administrative regler - Kan uddannelsen blive forældet?
• Afmelding eller flytning til andet kursus
• Forplejning undervejs i kursusforløbet